Thursday, October 30, 2008

Innovación y gestión del cambio


Desde hace ya algún tiempo pero con el advenimiento de la actual crisis, todavía más, se habla de que la economía del futuro se basa en el conocimiento y en la innovación. Pero, ¿qué pasa cuando un departamento de una empresa se pone a innovar?. Pues en primer lugar, probablemente se produzca un cambio de "lenguaje" en ese departamento que lo va a distanciar del resto de la empresa lo que provoca un rechazo que finalmente acaba por echar a la parte más débil (el innovador).

¿Qué se puede hacer para que esto no ocurra?. Pues se puede intentar "gestionar el cambio". Para ello hay que tener presente algunas cosas:
Cuando alguien se enfrenta a un cambio, lo primero que se sufre es miedo. Miedo a la magnitud del cambio, luego desconfianza, se empieza a pensar que para qué se va a cambiar si todo va perfectamente, pueden entrar en juego incluso emociones y que alguien se lo tome como algo personal y finalmente, puede que el cambio no sea posible por falta de capacidad para realizar el mismo (conocimiento, medios materiales, ...).

Pues bien, si se evalúa el cambio en dos ejes, se puede hablar de un eje "hard" en el que se representaría la eficiencia operativa del cambio y un eje "soft" en el que estarían los aspectos culturales de la empresa. Una primera aproximación es envolver el plan "hard" dentro del "soft". Es decir, empezar por identificar las barreras contra el cambio, da los primeros pasos, observa quién está dispuesto a seguirlos y otórgale poder o alguna clase de beneficios, da publicidad a estos logros (tanto a nivel operativo como de beneficios para los seguidores del cambio) y vuelve a repetir el proceso.

Por supuesto, este proceso tiene que estar liderado por alguien que realmente tenga potestad (y preferiblemente autoridad también) para llevarlo a cabo. Y una cosa muy importante en todos los cambios organizativos, dar sensación de "URGENCIA".

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